第505章 新机制

制看起来有些官僚化，但是风险小，所有提拔起来的人才都是在实际工作中间有所表现的。

另外一个机制就是从崭露头角的其它企业高层去挖猎人才，直接将领头羊苗子从社会上成熟公司挖掘出来，直接放到重要的位置上去历练，从效率的角度来说，这种方式快速，从筛选到录用，可能半年到一年时间就可以了，但是相对来说风险很大，一方面是挖猎的人才如果领域方面不一致，不同领域企业的切换这个人才能不能适应是一个很大的问题，因为如果是同业之间，现在国内基本上没有什么企业在这个领域内可以同黎明研究院旗下的企业相提并论。

作为技术的领导者，黎明研究院旗下企业通常都是一个领域的领头羊，绝少是跌出前三名的存在，这样一来要么是从规模更小的企业去挖猎，要么就是跨行从其它类型的企业挖猎，无论是哪一种，一方面要考虑候选者原来公司的感受，一方面就要考虑空降高层对于本公司的适应性。

所以这个机制任重感觉风险大，在他的心目中，这个放在补充的位置上面，看看能不能把社会上一些表现突出的管理天才搜罗几个在黎明研究院旗下企业来扛起大旗。

这是用人的方面，任重感觉通过这两个渠道，哪怕不能完全解决自己研究院旗下高层管理的所有问题，也会对不合格管理者形成巨大的外部压力，促使他们进行自我知识和能力的更新。

而不是故步自封，变成一个简单执行程序的机械式管理者。

在管理层面，适当引入外部力量来激发鲶鱼效应，这个方面是企业管理的根本，任重再难也要想办法走下去，而且在执行这个政策的时候，他最好是以旁观者的角色来观察这些方法的有效性，而不是亲自操刀。

这样才能形成机制的力量而不是他个人力量的延伸。打造出来一个长效机制，在他任重隐去的时代也可以继续执行下去。

除了用人方面，另外就是研发方面。

从现在的机制来说，核心技术的

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