第六百六十章 船业扩张

人，到了2014年是40岁。若是遭遇生产缩减，大规模的裁员带来的不止是企业的不安，还有无数家庭的破裂。

苏城也没有自信带领几十万上百万人，闯过以后的层层狙击。因为作为人，他不会像是机器那样，具有稳定的逻辑需求曲线，无论是工人还是公司职员。永远都会要求更好的待遇和福利，在经济上升期，要做到这一点并不难。但到了经济下降期，要维持众多人的需求就困难了。

美国通用就是个不错的范例。他们曾经是世界上最大的公司，市值数千亿美元，比某些小国的国民生产总值都要高。然而。历经百年的通用集团尽管依旧是国际市场上最有竞争力的选手。可它茫茫多的退休工人，尤其是高待遇的退休工人，还是让整个集团入不敷出。

90年代的中国国企亦有同样的问题，当五十年代和六十年代入厂的工人开始大批量的退休的时候，再好的垄断企业也支撑不住这种纯粹的消耗。

相似的问题还发生在曰本，当他们因为自己的公司总是为全体社员而服务，进而欢欣鼓舞的时候，失去的十年。以及失去的二十年缓缓揭起了大幕，最终。没有倒闭的大型企业再也不敢继续以前的年功序列体制，转而开始大肆聘用劳动派遣工，等于是放弃了对工作者的保障。

这种无法预知而且不断膨胀的人工风险，即使是一个国家都无法承受，苏城自然非常谨慎。他深知自己的管理水平一般，所以总是尽其所能的发挥其本人的避险能力。

聘用更少的职工，聘用更优秀的职工，并且不断的培训自己的职工，这也是一种公司避险的手段。

哪怕是到了经济环境不好的时候，较少而优秀的员工也不至于变成巨大的负担，至不济，也可以学着中船重工这样的企业做外包。相比之下，矿业集团、轻工集团等人多而技术水平弱的国企，在曰子不好过的时候，想崛起就太不容易了。

正因为如此，大华实业旗下始终保持扩张的也仅仅是大华船业了。

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